Как да наемете най-добрите служители: 10 лайфхака от опитен HR специалист

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 03:47

Тази техника ще ви помогне да научите всичко необходимо за кандидатите, да оцените правилно техните качества и да наемете най-добрите.

Наемам хора повече от 12 години. През това време проведох повече от 1000 интервюта и разработих своя собствена методология за подбор на кандидати, която наричам „Формула за играчи А“. Той съдържа няколко компонента, които го правят номер 1 по ефективност.

Правилна длъжностна характеристика

Моята идеална структура на длъжностната характеристика не е копирана от интернет или длъжностните характеристики, а е изградена по следния начин:

• Относно компанията - какво правим, колко от нас, къде са нашите офиси.
• Мисия на позицията - описание защо изобщо наемате човек.
• Команда - описание на екипа, в който ще работи лицето.
• Очаквани резултати - ясен списък какво ще трябва да направи кандидатът след една година.
• Компетенции - основни критерии за подбор (ако човек не ги отговаря, няма да го вземете предвид).
• Ще бъде предимство - набор от критерии, ако има такива, които незабавно ще отведат кандидата до финалистите на интервюто.
• « Плюс карма, ако… “- редки критерии. Едва ли един човек може да отговори на всички наведнъж, но ако има съвпадения, това е почти финалист.
• Какво предлагаме ние - описание на това, което другите нямат и защо човек трябва да дойде при нас. Поне 10 точки, поне пет думи за всяка точка (официален дизайн, гъвкаво работно време, застраховка - изтриваме веднага, всеки има).
• Контакти - къде да изпратите автобиографията си. Ако вакантното място е публикувано от някой, различен от мениджъра в социалните мрежи, тогава е по-добре незабавно да се свържете с профила на мениджъра в LinkedIn / Facebook, така че човекът да разбере кой сте.
• Офис / екипна снимка - за кандидата целият ви текст е достатъчно абстрактен, докато не види нещо реалистично. Затова добавете снимка на офиса или екипа в офиса.

Ето моя свеж пример за текст на обява за работа.

Незабавна реакция

На пазара на играчи А най-добрите кандидати намират работа само за няколко дни. Ако не сте се свързали с кандидата веднага или поне в рамките на 24 часа, половината от шансовете вече са загубени.

Таблица за компетенции

Аз съм фен на структурираните интервюта. Това е, когато на всички кандидати се задават едни и същи въпроси, за да могат отговорите да се сравняват.

Аз също съм фен на CBI или интервюта за компетентност. Това е, когато всички въпроси в моя списък са оценени за твърди и меки умения. Задавам въпроса не във формат „Знаете ли какво е директно търсене?”, а във формат „Дайте пример, когато затворихте свободно място с директно търсене”.

Също така много готино нещо са картите с резултати. Това е таблица, в редовете на която са компетенциите, а в колоните - имената на кандидатите. И виждате средния резултат за всеки кандидат.

Ето пример за моята карта с резултати.

Телефонно интервю

Не е нужно да каните всички на лична среща наведнъж, често е достатъчно да говорите 15 минути по телефона, за да разберете дали си струва да се срещнете с кандидата. По телефона препоръчвам да задавате въпроси от секцията „Компетенции“, да изяснявате очакванията за заплатите, датата на готовност за започване на работа, какво е интересно за кандидата във вашата свободна позиция / фирма.

Лично интервю

Винаги провеждам структурирано интервю – когато на всички кандидати се задават едни и същи въпроси. Въпросите ми са предварително записани в Scorecard, чета ги от лаптопа си и давам точки от 1 до 10, в зависимост от това как отговорът отговаря на идеалната ми идея. Не гоня 10 точки, те почти никога не се случват. Всеки, който получи средно над 7 точки, заслужава да бъде нает.

Оценяване на ценности

В допълнение към оценката на компетенциите е важно да се разбере дали ценностите на кандидата съвпадат с тези на компанията. За да направите това, трябва предварително да имате списък с тези стойности и да зададете въпроси на кандидата във формат „Дайте пример, когато трябваше да [заместите стойност]“. И оценете резултата.

Оценка на мотивацията

Винаги оценявам мотивацията със следния въпрос: „Колко интересна е нашата свободна позиция по 10-бална скала? Какво липсва до 10 точки? Този въпрос винаги работи, въпреки че е супер прост. Ако резултатът е по-малък от 7, този кандидат не отговаря на условията.

Разпродажба

Всеки има нужда от А-играчи, така че ще ви сравняват с другите. За да не ги загубите, винаги трябва да намирате време за интервю, да разкажете за вас, да „продадете“свободното си място. Моята продажба е структурирана по следния начин:

• Търговско дружество - 30% от времето говоря за миналото и 70% - за бъдещето, формирам представа за супер целта на компанията, към която се движим. Хората искат да бъдат част от нещо смислено.
• Команда - Говоря за структурата на нашия отбор, какво го прави готин.
• Свободно място – Говоря за очакванията си от човек, давам примери за супер задачи – неща, които ще изискват допълнителни усилия от кандидата, но резултатът ще ви накара да се гордеете.
• култура - нашите ценности, как работим и как общуваме в компанията, какво имаме по-добре от другите.
• изпълнителен директор - какъвто е той. Glassdoor (сайт номер 1 в света с отзиви за работа) например дори има такъв критерий – „Одобрение на главния изпълнителен директор“. Фигурата на главния изпълнителен директор е важна за всеки служител, затова накратко ви казвам кой е този човек и какви са неговите силни страни.
• Хлебчета - всички прояви на загриженост на компанията за своите служители.
• График - нарушаването на баланса между професионалния и личния живот, както знаете, се превръща в най-честата причина за смяна на работата в света и аз като мениджър винаги помагам на служителите да намерят оптималния график.
• Развитие - Казвам ви как човек може да се развива на позиции, какви нови знания да получи и как да ги приложи в работата.
• Аз съм като мениджър - Говоря за това как управлявам екип, за личните си срещи със служителите, за моя стил на управление.

фуния

Никога не правя избор 1 от 1. Дори и да намеря суперзвезда, ще сравнявам с други. В идеалния случай трябва да интервюирате 10 кандидата.

Аларми или червени знамена

Системата с червен флаг е подход, при който внимателно наблюдавате кандидата и записвате всичко, което ви притеснява, след което проверявате отново всички идентифицирани нюанси. какво може да бъде:

• кандидатът говори твърде много;
• има несъответствия (първо кандидатът каза едно, а след това друго);
• не са готови за смяна след 2-3 седмици;
• не е посочил ясна причина за напускане на предишната длъжност;
• не може да даде примери за своите постижения и т.н.

Ако реша да разгледам кандидата допълнително, тогава за повторна проверка моля следващия интервюиращ да обърне внимание на тези точки.

Ако въз основа на резултатите от всички описани действия имам няколко финалисти, вземам окончателното решение или моля някой друг да проведе допълнително интервю и да сподели своите оценки.

Това е прост набор от правила, които винаги работят, но изключително често се игнорират от наемателите и ръководителите. Рядко съм срещал някой, който поддържа карти с резултати и записва оценките в точки. Не е изненадващо, че мнозина след това се оплакват от ниското ниво на персонал, който наемат.