Как да дадете обратна връзка, за да постигнете целта си и да не обиждате никого

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 03:47

Прости правила, които всеки мениджър трябва да знае.

Служителите се нуждаят от обратна връзка за работата, защото виждат слабите си места и могат да оптимизират работния си процес. Изследванията показват, че конструктивната обратна връзка подобрява представянето на служителите и цялостното удовлетворение от работата.

Но това е рисков бизнес. Докато правилните отзиви са мотивиращи, грешните в най-добрия случай нараняват или смущават. В най-лошия случай те предизвикват страх, негодувание или дори отмъщение. Ето защо е важно да се научите как да давате обратна връзка компетентно.

1. Разберете как вашите служители възприемат обратната връзка

Страхувате се от отрицателна обратна връзка? Не си сам. Много ръководители намират този процес за стресиращ и стресиращ. А някои по принцип избягват рецензиите за нечия работа, защото се страхуват да не наранят чувствата на служителите.

Но на работниците не им е по-лесно. Много хора възприемат негативната обратна връзка като заплаха от предстоящо уволнение и изпитват безпокойство, гняв, страх. Освен това не всеки се отнася към критиката, макар и конструктивно, правилно. Всъщност в този случай се борят две чувства: от една страна, желанието да се поучим от грешките си и да растем, от друга, желанието да бъдем възприемани и обичани такива, каквито сме.

Ето защо, ако трябва да дадете на някого обратна връзка, разберете предварително как е по-лесно за човека да я възприеме. Например, ако в компанията има нов служител, преди да възникнат реални проблеми, попитайте директно: „Ако забележа, че сте направили грешка по време на срещата, докладвайте за нея незабавно по време на срещата, направете го след това или напишете за това от имейл, така че имахте ли време да го помислите? По този начин ще се предпазите от неефективна, потенциално обидна критика и ще настроите всички в екипа за успех.

2. Давайте обратна връзка своевременно

Златното правило на ефективната обратна връзка е да я дадете в рамките на 24 часа. По това време и мениджърът, и служителят си спомнят подробностите по случая. Ако го направите по-късно, ще бъде трудно да направите нещо и да го поправите.

Също така е важно да не забравяме, че целта на обратната връзка не е да обиди или унижи, а да посочи грешките на човек, да му помогне да стане по-добър. Колкото и да е сериозен разговорът, не го превръщайте в лекция или лекция за нечии недостатъци. Изградете диалог, задавайте въпроси и търсете нови решения заедно. Но не смекчавайте критиките си с комплименти. Опитните ръководители наричат това лайн сандвич.

Има теория, че хората стават по-отворени към обратна връзка, когато започнете с комплименти (първо парче хляб), след това давате отрицателни отзиви (лайна), и обобщавате с думи за стойността на служителя (второ парче хляб). Но в действителност тази схема е клоунада, която кара служителя да се изчервява пред колегите.

Бен Хоровиц основател на Andreessen Horowitz

3. Направете обратната си връзка точна и радикална

Повечето ръководители се страхуват да не бъдат заклеймени като ядосани тирани, така че избягват отрицателната обратна връзка. И това е погрешно. Подобна грешка води до разрушителна емпатия, когато компанията не върви добре и отношенията със служителите се влошават поради вътрешни притеснения. Ким Скот, бивш главен изпълнителен директор на Google и Apple, съветва да преодолеете себе си, да се въоръжите с факти и да бъдете честни, точни и донякъде радикални.

Критикуването на служителите, когато се прецакат, не е просто ваша работа, а истинско морално задължение.

Ким Скот, бивш главен изпълнителен директор на Google и Apple

Рей Далио, основател и председател на най-големия хедж фонд в света, също обича радикалния подход към обратната връзка. Служителите в неговата компания, Bridgewater Associates, непрекъснато оценяват както него, така и един друг с помощта на специално приложение за iPad и ги публикуват публично. Но ако не сте готови за такива крайности, тогава все пак си струва да приемете принципа на "радикална точност".

4. Определете целта на обратната връзка

Дъглас Стоун и Шийла Хийн разграничават три вида препоръки в "":

1. признателност. Нереалистично мотивира, повишава морала и засяга лоялността на служителите. Но повечето ръководители го пренебрегват.
2. Наставничество. Подобрява знанията и уменията на служителите, помага им да се развиват за изпълнение на по-сложни задачи.
3. Оценка. Говори за ролята на служителя във фирмата и сред колегите.

И трите типа обратна връзка са важни, но хората често бъркат двата. Например честото наставничество се разглежда като оценка.

Вие ми казвате как да го направя по-добре, но искате да кажете, че познанията ми просто не са достатъчни, за да изпълня задачата.

Три въпроса, които да си зададете, преди да говорите с някого, ще ви помогнат да избегнете объркване:

1. С каква цел давам тази обратна връзка?
2. Това ли е правилната цел от моя гледна точка?
3. Това правилно ли е от гледна точка на другия човек?

5. Не забравяйте да похвалите

Да се научиш да даваш отрицателна обратна връзка е половината от битката. Истински професионалните лидери имат и конструктивна похвала. Мнозина обаче не бързат да правят това.

Никога не хвалете служителите от страх, че ще бъдат арогантни – позицията е странна и грешна. Положителната обратна връзка влияе върху производителността на подчинените. Това ги кара да се чувстват ценени и повишава тяхната увереност и компетентност.