Как да наемете и задържите най-добрите служители: личен опит

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 03:47

Оперативният ръководител Виктор Ефимов споделя своя опит и говори за три стратегии за набиране и управление, които са се доказали като ефективни.

История 1. Екатерина Велика

През 2012 г. оглавих отдела за тестване на софтуер за iOS и Android в разрастваща се компания. В отделението имаше 4-5 души. Плаващата цифра тук се дължи на факта, че студенти без опит отидоха на работа, които бързо се научиха и напуснаха, ако не се присъединят към цикъла на разработка на софтуер.

Средната заплата беше $300 на човек, което е доста добра сума за студент. Затова винаги съм искал бюджет за стажант, който да ми действа като застраховка, ако някой реши да напусне. Понякога просто увеличавах персонала и намирах точния човек.

Прекрасно разбрах, че подобно управление е стресиращо и е наложително служителите да бъдат мотивирани не само финансово, но и да ги направим универсални специалисти, на които да се плащат по-високи заплати.

Веднъж назначих ръководител на екипа. Той получаваше 15% повече от всички останали, тъй като имаше повече отговорност от другите служители. Но възникнаха разногласия между ръководителя на екипа и неговата подчинена (нека тя бъде Катя). Опитах стандартните методи за разрешаване на конфликта, но така и не получих резултат.

Тогава реших да рискувам и да опитам метод, който напълно нарушава парадигмата на управление: размених ги.

В същото време спестих заплатата на ръководителя на екипа, защото го изпратихме в по-отговорен проект като изпълнител. И също така вдигна заплатата на Катя с 15%, като предостави възможност за растеж не само в материално отношение, но и като специалист. В резултат на това разходите възлизаха на $50, но възвръщаемостта получих няколко пъти повече, отколкото очаквах.

Месец по-късно в екипа имаше двама силни специалисти, които се разбираха от мотивите. Това решение засили връзките в отдела и намали риска от уволнение на ръководителя на екипа. В същото време Катя израства като лидер, а по-късно отделът е прехвърлен под нейния чувствителен контрол.

История 2. Масово интервю

Вторият случай е намиране и наемане на счетоводител за малка IT компания, която работи в Делауеър (САЩ) и има офис в Русия. Трябваше да сменя счетоводител, който не може да се справи с отчитането за всички юридически лица. Това е много важна позиция, така че не можех да взема никого.

Започнах, като написах честна длъжностна характеристика, проверих я с главния изпълнителен директор и я публикувах в HeadHunter. Тъй като вакантното място е популярно, получих достатъчно отзиви. Веднага изчистих онези, които отговориха случайно, добавих към отметките автобиографията на тези, които почти се появиха, и извиках за интервю онези, които ме уредиха по всички точки.

За да се впишат срещите в работния ми график, използвах услугата Doodle, където посочих кога съм свободен. След това изпратих линка на всички кандидати и те сами избраха удобна дата. Изчаках всички да решат за времето и потвърдих срещите.

След това подготвих сценарий за интервю за 30 минути, 20 от които кандидатът говори за себе си. Още 10 минути са отделени на въпроси и отговори и моята история за свободното място.

За да оценя кандидатите, формирах скала от четири индикатора:

• Горещи очи.
• Познаване на необходимия софтуер.
• Опит.
• Отличителни черти.

За седмица и половина направих 35 интервюта по Skype. В крайна сметка избрах трима души, единият от които не отговори и се договорих с главния изпълнителен директор за удобно време за интервю, за което дойдоха останалите двама кандидати. На останалите, които искаха, веднага изпратих отказ.

Така че успях да намеря точния човек за две седмици след 342 прегледани кандидатури и 35 интервюта. В това ми помогнаха системният подход, гъвкавостта на мисленето и липсата на свободно време, което ме кара да правя всичко ефективно и за кратко време.

История 3. Интервю на пълен работен ден

Третата история е за наемане на HR специалист и офис мениджър в едно лице. Тъй като в компанията имаше малко задачи, беше възможно да се вземе един човек на две позиции наведнъж.

Написах за свободното място правдиво и подробно и пуснах обява в социалните мрежи и в HeadHunter. На всички, които се отзоваха и чиито CV-та ми харесаха, изпратих писмо, в което им предложих да дойдат в офиса за цял ден и да се покажат в бизнеса. Естествено, беше платено - половината от сумата на ставката на ден.

Тази стратегия има своите предимства:

• Интервюто се провежда в реална работна среда.
• В първия работен ден човек се опитва да се докаже на 150%.
• Кандидатът веднага вижда с какво трябва да работи.
• Самият екип може да избере човека, с когото е най-удобно да си сътрудничи.

Спестих време за разговори и платих половината от цената на труда без риск от загуба. В същото време кандидатите изпълниха всички задачи, които трябваше да бъдат изпълнени за две седмици.

Експериментът беше успешен, всички бяха доволни. Някой дойде, опита и получи пари, някой не опита, но все пак ги получи. Въпреки това работата беше в разгара си през цялото време, всички задачи бяха изпълнени навреме. А самите служители успяха да изберат човек, който ще бъде с тях в екипа.

Наетият кандидат отговори на всички очаквания, работи активно с повишената заплата и самостоятелно контролира много аспекти от работата. Това се дължи на факта, че компанията не се страхува да поема рискове и отделя не половин час, а осем часа за избора на кандидат.

Разбира се, не можете да приложите един и същ подход за всяка работа или компания. Всяка позиция и компания са уникални по свой начин, така че трябва да оцените всички рискове, внимателно да подберете служители и правилно да зададете пробен период. Основното нещо е да не се страхувате да експериментирате и да носите отговорност за вашия проект. В крайна сметка това е единственият начин да направите всичко ефективно.