Как да създадем условия за развитие на служителите и да задържим най-доброто

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 03:48

Изглежда, че най-удобният и естествен начин за изграждане на кариера е развитието в рамките на компанията. Често обаче за служителите е по-лесно да влязат на пазара на труда, отколкото да получат повишение в компанията си. В резултат на това компанията губи лоялен и талантлив служител и трябва да отдели време и пари, за да го замени. Разбираме защо се случва това и как да създадем благоприятна среда за развитие в компанията.

Разбира се, има ситуации, когато служител просто е загубил мотивация и не е готов да продължи да работи в настоящата компания. Но това е различен случай.

Защо служител, който върши добра работа и има потенциал за растеж, напуска компанията?

Изненадващо, все още има много компании, в които трансферите вътре не са добре дошли и дори е въведена забрана за бракониерство на служители между отделите. Върхът на "умението" е, когато то е фиксирано на ниво политика. В резултат на това ръководителите на отдели се опитват да избягват конфликтни ситуации, а служителите просто нямат възможност да напредват. Талантливите служители напускат, а тези, които държат на работата си, остават - често поради невъзможност да намерят най-доброто.

В компании, където не е формирана средата за разработка, отделът по човешки ресурси просто не публикува свободни работни места за служители в публичното пространство. Това води до факта, че служителите научават за свободни работни места само в сайтове за търсене на работа или при поява на нов член на екипа, което, разбира се, води до демотивация на най-добрите и тяхното напускане.

Културата на близост се насърчава силно от лидерите. Разбира се, всеки мениджър е щастлив, че служителят изпълнява всички задачи и не е готов да го пусне. Страхът да не се сблъскате с необходимостта от намиране на нов специалист побеждава. Ето защо мениджърите предпочитат да вземат готови специалисти от пазара, вместо да разработват свои собствени. При такива условия компанията не създава процеси, които допринасят за професионалното израстване на служителите.

Дори в компании, фокусирани върху развитието на хората, служителят се страхува, че няма да получи нова позиция и по този начин да развали отношенията с настоящия лидер. И всъщност ще започнат да му търсят заместник и той може да остане без работа. По-добре да започнете затворено търсене на работа на пазара и да останете в зоната си на комфорт.

В компании с йерархична структура, главният изпълнителен директор понякога се затваря по всички въпроси на преместването на служители. А понякога дори взема решения, без да уведомява началниците на отдели. Този подход демотивира линейните мениджъри и води до скрити конфликти в екипа. С наложения ви служител едва ли някой иска да изгради връзка.

Ако не искате да губите талантливи служители, създайте култура и осигурете инструменти за вътрешно развитие.

1. Закрепете повишаването на служителите в компанията като ценност и непрекъснато подкрепяйте процеса.

2. Опишете процеса на бизнес преход за служителите. Да, това трябва да бъде инструкция стъпка по стъпка от момента „при кого да отида” до момента „как и кой прави предложения за работа”. Важно е преходът да е ясен и лесен. Процесът, разтегнат с месеци, води до загуба на мотивация за служителя и напускането му.

3. Публикувайте свободни позиции във вътрешния портал, в социалните мрежи, чатете, правете ежеседмична пощенска листа и публикувайте постери със свободни места в кухните.

4. Въведете правилото, че вътрешните кандидати за работа се разглеждат първи. Например през първите две седмици свободното място се публикува само в рамките на компанията.

5. Разработете кариерни матрици. Те ще помогнат както на мениджърите (да направят правилната оценка), така и на други служители. За последното това е ориентир: в каква посока мога да се развивам и какви знания и умения трябва да притежавам.

6. Помощ в развитието: провеждайте срещи един на един, изготвяйте план за кариера със служителя.

7. Изпълнете стажантски процес, при който служител изпълнява задачи в нова роля в продължение на 2–3 месеца. Ако резултатът бъде постигнат, той се прехвърля на нова позиция. В същото време има възможност да останете на предишната позиция, ако работата се окаже различна от представения кандидат или ако той не се справи със задачите на ново ниво.

8. Развийте своите мениджъри не просто като добри мениджъри, но и като ментори и ментори.

Често казвам, че служителите не са роби и винаги имат избор: да останат в компанията или да се развиват в друга. Понякога желанието на мениджърите да запазят служителите в настоящата им роля по различни начини все пак води до тяхното напускане. Важно е винаги да проследявате мотивацията на служителите и да изграждате отворени взаимоотношения. Да, един служител трябва да може да влезе и да каже на мениджъра, че иска да расте. Такава връзка ще ви помогне да осигурите процеса на приемственост и да задържите най-добрите таланти в компанията!